Oito em cada dez profissionais pedem demissão por causa do chefe. É o que aponta levantamento da consultoria de recrutamento Michael Page com candidatos a vagas de emprego. O desempenho abaixo do que se espera de um líder é o principal motivo apontado tanto por quem pede para sair da empresa como por quem está desanimado no emprego.
De acordo com Lucas Oggiam, diretor da Michael Page e Page Personnel, parte do PageGroup, decisões gerenciais equivocadas ou mal planejadas inevitavelmente levam a um desgaste no relacionamento entre funcionários e chefes.
“O gestor precisa entender que o bom desempenho de uma equipe começa com uma gestão eficiente. Ser um bom gestor não significa ser o grande amigo da turma ou o linha dura da equipe. Um bom líder é aquele que consegue manter seus comandados sempre motivados e trazendo os resultados necessários”, diz avalia Lucas Oggiam, diretor da Michael Page e Page Personnel, parte do PageGroup.
Segundo ele, para conseguir chegar a esse ponto, é preciso ter boa inteligência emocional, bom senso de organização, empatia, carisma e, acima de tudo, respeito pelas pessoas que o cercam.
Veja os principais motivos para os pedidos de demissão:
- Sentimento de que o chefe não é um líder por exemplo/ uma inspiração para o dia a dia;
- Falta de crescimento profissional;
- Falta de feedback para desenvolvimento profissional.
Há ainda fatores que levam funcionários a desanimar no emprego e minar o trabalho da equipe. É o que a pesquisa da Michael Page chama de sete pecados capitais dos chefes.
“Falhas técnicas, como excesso de reuniões, ou comportamentais, como falta de feedback, podem comprometer todo o resultado de um trabalho”, diz Lucas Oggiam.
Veja os principais motivos que levam ao desânimo dos profissionais no emprego:
- Liderança sem referência
- Deixar de reconhecer
- Falta de feedback
- Não treinar
- Delargar x delegar
- Falha na contratação
- Excesso de reuniões
Lucas Oggiam explica cada um dos motivos e dá dicas de como melhorar o relacionamento com o chefe em cada uma das situações:
Liderança sem referência
Um bom exemplo de líder é aquele que costuma participar de atividades fundamentais e decisões estratégicas, sempre essenciais e que causam enorme impacto no resultado da equipe. É também aquele que inspira e traz bons exemplos ao seu time. “A ausência de liderança é sentida pela maior parte do time. Um chefe que não está próximo de sua equipe na maior parte do tempo corre o sério risco de ser boicotado ou até mesmo a antipatia dos funcionários. Ele é a figura central e a quem seus comandados precisam recorrer em ocasiões mais delicadas. Se isso não acontece, ele perde conexão com as pessoas e pode se tornar dispensável em atividades futuras. E também nada desmotiva mais um profissional no mundo de hoje do que um chefe que fala e não vive o que diz”, diz.
Deixar de reconhecer
Reconhecer o próximo é uma das maiores virtudes do ser humano. E no ambiente corporativo não poderia ser diferente. “Um gestor que sabe valorizar e comunicar cada pequena ação de seus comandados tem tudo para ser um líder respeitado. Manter o time motivado ajuda na conquista de resultados e isso passa pela valorização constante do gerente com sua equipe. O líder precisa aprender a dosar esses elogios para não vulgarizar as conquistas. E quando falamos de conquistas, não são apenas as que trazem resultados financeiros, mas também é importante reconhecer mudanças de comportamento e atitude”, diz.
Falta de feedback
A base de sucesso de um colaborador em uma organização é que ele se sinta parte integrante do sucesso. Mas para isso acontecer é mais do que necessário que o líder da equipe converse frequentemente com seus subordinados e aponte sempre quais são os pontos que seu funcionário precisa melhorar e aqueles que ele está realizando satisfatoriamente. “O gerente que pouco ou não se comunica com sua equipe tem grandes chances de ser mal avaliado ou ficar muito afastado de seu time. Isso é péssimo para o desenvolvimento de carreira dele e de sua equipe. Um líder precisa sempre apontar para seus comandados o que está errado e como fazer para melhorar como também elogiar. Um funcionário que não recebe feedback tende a estacionar na carreira e muitas vezes se sentir desmotivado, primeiro sinal para queda de produtividade ou busca de novos desafios em outra empresa”, afirma.
Não treinar
Um dos aspectos mais importantes para o sucesso de um colaborador em uma empresa passa pelo processo de onboarding, ou seja, a integração profissional que um funcionário deve ser submetido ao ser contratado. E parte fundamental dessa etapa é o treinamento. “Um empregado precisa entender logo de cara qual é a empresa que ele está chegando, o que faz e o que ele deverá fazer para ser parte do processo. Integrar não é apenas dar as boas-vindas, desejar sucesso e convidar para almoçar. Um funcionário precisa ser constantemente treinado para que seus conhecimentos sejam renovados e ele tenha acesso a informações que o ajudem a desempenhar sua função de maneira mais eficiente e assertiva”, conta.
Delargar X Delegar
Dar liberdade para a equipe e deixar tudo na mão da equipe não parece ser a melhor opção de um líder. “Delargar é bem diferente de delegar. Quando você delega algo para um funcionário da equipe, é necessário orientar, acompanhar, cobrar quando necessário e receber feedback. Se isso não acontece, é porque o gestor simplesmente passou uma tarefa a um subordinado e a eliminou de seu radar. Quem age assim com frequência acaba perdendo o comando do time, sem saber o que está acontecendo na sua equipe, e acaba flertando com problemas e crises constantes”, aponta.
Falha na contratação
Atrair um talento para uma empresa é muito mais complexo do que simplesmente abrir uma vaga e conduzir um processo seletivo. Há casos de gestores que se impacientam por terem perdido um profissional e acabam contratando outro rapidamente apenas para não terem de lidar com a sobrecarga de trabalho. “Contratar um funcionário é crucial para o sucesso de um time. Quem não pensa estrategicamente nessa etapa corre o sério risco de queimar etapas e trazer um colaborador sem aderência aos valores da companhia, com perfil distante do idealizado ou até mesmo não identificar possíveis falhas comportamentais ou técnicas de um candidato”, diz.
Excesso de reuniões
Administrar bem uma equipe não significa necessariamente passar a maior parte do tempo trancado em longas e exaustivas reuniões. O chefe que gosta de fazer muitos encontros desse tipo muitas vezes não percebe que essa prática pode comprometer o resultado do time. “Há gestores que pautam seu trabalho pela quantidade de reuniões. Isso não significa ser eficiente, comprometido. Há muitos assuntos que podem ser resolvidos de maneira simples, com uma conversa direta e rápida, uma simples troca de mensagens ou um telefonema. Excesso de reuniões é ruim e prejudicial para o time e para o próprio gestor. Se você passa mais tempo reunido do que produzindo, é hora de parar e administrar melhor suas atividades”, avalia Oggiam.
